2017-06-28     出版：ICT新加坡     作者：陈庆欣

       通常，当我们谈论“创新”时，它更多是一个见不到摸不着的抽象概念。许多公司将“创新”作为其核心价值观或口号之一。然而，许多组织管理团队仍在苦苦追寻使创新付诸实行的方法。其中关键是，我们如何实施变化和创新，以获得实际效益？              

   

创新是为新挑战制定有价值的解决方案

 

       这是一个广为关注的问题。将创新付诸实践涉及四个关键环节，即创新体系：认知-技能-实施-现场实践。就像支撑一张桌子的四条腿一样，缺少一不可。关于创新体系的第四步现场实践，我想用一个例子来说明。有一次在创新培训结束的时候，一位高级干部学员对我说：“我参加过许多类似的创新课程，培训师讲得很好，他们也做了很多案例研究，但在应用方面，我觉得课程与我们的实际情况是不同的。这使得学习一直停滞在概念层面，问题仍然没有解决。但你的课程就像一个‘思维体育馆’，每个学员从进入教室，就要运用你所教的方法，开始审视自己，找出需要‘锻炼’的核心位置，并且你可以真正学会在两天的培训内完成具体的‘作业’。”因此，知识和技能必须与现场实践相结合。我们自己检查“健身”需要自己去体验，“看到”其他人“健身”（案例）不能让自己变强壮。创新必须认真对待，你要把握和实践每一个创新思维工具，直到你得到答案。   

 

       在2012年6月《上海视野》杂志采访中，记者提出了几个尖锐的问题，我想在这本书中分享一下。他们深入探讨了一些具体的问题，比如，“采纳改变和创新的前提是什么？”

     

       我回答说：“首先让我用一个比喻来阐述。创新从“理念”的种子到收获“果实”，需要不断浇水施肥，我们把这个过程称为“改变”，所以创新离不开改变。其中因果关系就像海浪和水一样不可分割。创新与改变相互依存缺一不可。”

 

       我们发现，近年来在中国和亚洲市场，许多公司对改变和创新的培训和咨询的需求都在上升。我们从不同的客户细分角度进行了进一步的分析，发现大多数都是围绕公司并购、内部重组、实现快速发展、面对全新挑战、开拓新市场、重振竞争优势等方面进行的，反映了四个不同的创新发展阶段需求：-

 

(1) 创新突破：企业寻求创新突破方案（战略层面需求） 

(2) 实施创新：协助领导作出准备以组织创新理念的实施（更需要如何领导改变）； 

(3) 拥抱变化：保持稳定和谐，确保创新实施过程中的执行实效和团队协作（更需要获得战术性的改变能力和改变过程必备的管理）； 

(4) 创新文化：把创新思维培养成整个公司的习惯和文化。 

 

      培训目标可分为三类：（a）创造价值和独树一帜的新产品和服务；（b）优化现状，通过建立更完善快捷的方法来节约资源，或在产品和服务上实现优势突破；（c）创造新方案来处理全新的问题。 

 

       还有一种误解认为：创新必须围绕技术而建立，或者创新只出现在技术层面和技术行业，或者更多涵盖于产品研发中。但是，在过去数十年中，我们一直在培训来自不同行业、有不同类型的改变和创新需求的企业，以及不同层次、领域、职位的团队。创新是一种系统的思维模式，可以应用于各个领域，包括改善产品和服务、为不同类型的企业和个人提高工作效率和实效。例如:-

       

（1）通过创新思维制定业务方案，改进业务模式，帮助上市公司管理团队强化战略地位； 

（2）在短期内，帮助国有企业产生可观的经济效益；  

（3）帮助外商投资企业的关键领导者更好地配合产业政策，应对市场变化，建立市场定位； 

（4）在提高质量的前提下，帮助私企研发工程师进行低成本产品开发，以简单和可扩展产品特点，赢得市场份额，快速完成“不可能”的任务；  

（5）帮助国有老字号服务型组织团队重塑竞争优势，建设创新文化，促进组织可持续发展。 

 

       在不同组织层次上，管理团队需要不同程度的改变和创新。例如，高管团队一般更注重战略创新，包括但不限于如何提高公司和股东的价值、开拓新市场、开发不同渠道、收入来源和战略合作伙伴、资源和人才利用的最大化、改善成本结构等，从而使公司更上一个战略台阶。中层团队的需求通常集中在如何有效实施战略和解决管理领域的个人问题上，如营销、销售、人力资源开发与管理、质量、生产等。

 

       每一个组织管理团队在快速发展或随着改变和创新的实施而加速增长过程中遇到的共同挑战，是如何应对员工的抵触和看清现实的能力。有两件重要的事情需要注意：他们要帮助团队中的每个人“安顿”下来，同时向他们展示清晰的远景。        

    

       创新的实施会遇到员工的抵触，特别是有8-10年以上资历的老员工，他们一般都建立了一个心理上的“舒适圈”，安于现状。在实施改变和创新的过程中，一旦他们需要改变，就会打破他们原有的“舒适圈”，这会让他们对未知产生恐惧，疑心加重。虽然这是一种正常现象，但负面情绪会极大地影响团队的执行能力和创造力，降低团队与公司之间的信任，导致士气低落和人才流失。为了使损失和负面影响最小化，最高领导层在实施改变前应做好沟通，使团队和员工意识到：“创新是必须的，改变是唯一的途径”，从而用正面的思想和态度引导人们应对改变，并教给员工必要的创新技能。有时，许多公司也会使用外部培训师从中立的角度来引导改变。 

  

       此外，管理者还必须认识到创新的现实。创新不是终点，而是过程。因此，在实施创新的同时，公司领导必须高瞻远瞩。例如，一家外商投资企业希望巩固其市场领导地位，进一步规划上市。他们认识到，“创新”作为过程的一部分的必然性。在我们的创新培训的帮助和指导下，公司在6-12个月的不同阶段实施了一系列创新执行计划，把创新理念渗透到，整个公司的行为习惯中。在这一过程中，公司从最高层领导到最低层员工都参加到相关的技能培训，并努力促成创新文化的建立。同时，成立创新委员会，负责在六个不同的横向任务中（营销、运营管理、人事管理、产品开发、客户服务、战略模式）监测、衡量和推动创新。最终使创新成为企业每位员工生活和工作的一部分，逐步形成了企业的创新文化。  

 

因此，在创新或高速发展的过程中，企业必须注意团队的能力、思维和心理因素的相应变化，帮助企业稳步快速前进，支持企业的持续性行为转变。  

 

MAINNOVATION^®集思创新体系

       这里有一个扼要的六步创新指南，助你将创新理念和想法转变为可行的计划，并为带来实际利益。但最重要的是，要获得从上到下全面支持，CEO和所有股东的支持对于成功实施改变和创新至关重要。  

 

       把创新转变成效益的MAINNOVATION^®集思创新体系（图表1）包括:- 

 

1.自我认知MINDFULNESS

a. 情境分析

• 复杂的现实导致从不同角度观察得出的等价的结果似乎是矛盾的。你的眼见耳闻未必真实。情境分析使你保持客观作出评估，避免JBEG。我们不能从问题自身层面上解决它。全面分析对于确定问题的根本原因至关重要，而不是根据症状在表面上判断问题。 

 

b. 激发求变

• 激发正面主动的心态对于打开人们的心锁，认清自己的内心（WIIIFM）是至关重要的。通过学习变商的2个维度和4个象限，识别自身现状，学会“明智”工作。 

 

 

2.聚焦目标 AIM

a.识别核心突破

• 如果回到个人层面，我们在生活中寻找的是什么？幸福！最大的价值是为他人带来幸福，它可以表现为不同方式，帮助他人节省时间和精力，更简便做事，取得更好的结果，更快完成工作，更有高效和高产，影响他人积极转变，等等。这些是我们可以确定的一些创新目标，以帮助客户解决问题或满足他们的需求。

 

3.开拓创新 INNOVATE

a.开发新思路与孵化计划

• 我们通过引用在前面章节中分享的促进个人进步案例，引入了一些创新思维模式，如创新思维的三个层次（图11）和SMACER^®创新模式与思维工具，这同样适用于组织团队开发新的理念、想法、战略、市场、产品和服务，提升竞争优势、业绩、生产力、收入流、成本效益，拓宽分销渠道，创造市场价值定位等。

 

4.下一步行动NEXT STEPS ACTION

a.实现创新突破  

• 使创新成为现实的三个重要步骤：（1）绘制蓝图并按进度执行；（2）展示你的“创新理念”来影响改变；（3）建立支持体系和后援会。 

 

b.建立“只有更好”的创新文化

• 为了保持持续的发展和增长，必须在一个组织内培养创新文化。除了培养正确的心态和能力，还必须创造一种氛围来培养创新文化，就像种植“创新树”一样。“创新树”需要不断浇水、施肥和在阳光下生长并保持活力，这同样适用于创新。